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    Personalmanagement

    „Immer auf den Menschen setzen“

    Unternehmen sind heute vielfältig gefordert, auf aktuelle Herausforderungen zu reagieren. Wie das Personalmanagement unterstützen kann, erläutert Professor Dr. Swetlana Franken, Fachhochschule Bielefeld.

     m&w: Unternehmen sehen sich heute mit neuen Herausforderungen und Veränderungen durch die großen Trends der Digitalisierung, des demografischen Wandels, des Wertewandels und der Internationalisierung konfrontiert. Wohin entwickelt sich das Personalmanagement angesichts dieser aktuellen Herausforderungen?

    Professor Dr. Swetlana Franken, Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit, Fachhochschule Bielefeld: „Menschen sind Träger von Potenzialen und Talenten. Mit Hilfe des Personalmanagements lassen sich die Stärken der Mitarbeiter erschließen.“

    Dr. Swetlana Franken: Die Definitionen, was Personalmanagement beinhaltet, sind sehr uneinheitlich. Wenn wir von Personalmanagement sprechen, dann verstehen wir darunter alle personalwirtschaftlichen Maßnahmen, wie Personalpolitik, Rekrutierung, Auswahl, Weiterbildung und Personalentwicklung. Personalmanagement sollte die Belegschaft fit machen für die Herausforderungen, damit Unternehmen wettbewerbsfähig sind und die Beschäftigten in der Lage und motiviert sind, diese Herausforderungen zu bewältigen. Die Digitalisierung ist die erste und schwierigste Aufgabe, die aktuell Unternehmen zu bewältigen haben und wo das Personalmanagement eine entscheidende Rolle spielen sollte.

    Laut einer aktuellen Studie des Weltwirtschaftsforums ist davon auszugehen, dass  bis 2025 die meisten Aufgaben von Robotern und nicht von Menschen erledigt werden. Damit einher geht der Verlust von Millionen Jobs. Wir müssen dafür sorgen, dass diese Menschen Anschluss bekommen. Zugleich brauchen wir neue Kompetenzen für neue Jobs, in denen vor allem Datenanalytiker, Softwareentwickler, E-Commercer und Social Media-Spezialisten gefragt sind. Wir werden jedoch nicht nur mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen, sondern auch mit neuen Anforderungen an bestehende Belegschaften konfrontiert. Personalmanagement-Maßnahmen können helfen, Beschäftigte in die Lage zu versetzen, die Herausforderung Digitalisierung zu bewältigen. Wir müssen sie qualifizieren und weiterbilden, damit sie „können“ und gleichzeitig Rahmenbedingungen schaffen, damit sie auch „wollen“. Letzteres ist eine Frage der Motivation, die wiederum Ideenreichtum und Innovationsarbeit fördert.

    Zweite große Herausforderung ist der demografische Wandel. Erst vor kurzem war zu hören – 150.000 offene Stellen im Handwerk. Namhafte Großunternehmen erhalten immer noch Bewerbungen, initiativ oder aufgrund von Stellenausschreibungen. Anders sieht es jedoch im Mittelstand und im Handwerk aus. In Gesprächen mit Unternehmen werden wir immer wieder gefragt, was man tun könne. Und auch hier gibt das Personalmanagement Antworten. Unternehmen kommen nicht umhin, mehr in die gute duale Ausbildung zu investieren, sie müssen hier verstärkt auch Frauen ansprechen und sie für technische Berufe begeistern. Sinnvoll ist es außerdem, attraktive Bedingungen für Azubis schaffen und sie so langfristig ans Unternehmen zu binden. Darüber hinaus macht es Sinn, als Arbeitgeber auch für Spezialisten attraktiv zu sein. Es gibt hier in der Region bereits einige Unternehmen, die in Sachen Employer Branding und Stärkung der eigenen Marke mit positiven Beispielen aktiv sind und so den Großen Konkurrenz machen. Sie punkten mit Incentives und dem Angebot attraktiver Arbeitsbedingungen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist dieses eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung und des Personalmanagements.
    Die Globalisierung und Internationalisierung und der Wertewandel im Hinblick auf den Umgang mit der jungen Generation, die andere Erwartungen an die Unternehmen stellen, sind weitere Herausforderungen. Die sogenannten Digital Natives wollen digitalisierte Arbeitsplätze, sie möchten sich vernetzen und setzen auf andere Werte und wünschen sich eine partnerschaftliche kooperative Führung, mehr Freiraum für ihre Initiative, mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und –zeit.
    All diese Herausforderungen lassen sich nicht getrennt voneinander betrachten. Diese Themen gehen ineinander über und verstärken sich in ihrer Wirkung. Das Personalmanagement muss auf diese Komplexität reagieren und Maßnahmen einleiten, um auf die verschiedenen Herausforderungen Antworten zu geben, die uns weiterbringen.

    m&w: Stichwort Fachkräfteengpässe, vielfältige Belegschaften, digitalisierte Prozesse… Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, diesem Anpassungsdruck konstruktiv zu begegnen?

    Dr. Swetlana Franken: Kurze Antwort: immer auf den Menschen setzen. In Gesprächen mit Personalverantwortlichen hören wir immer wieder, nicht die Technik und teure Software, sondern der Mensch sei entscheidend, ihn müsse man mitnehmen. Tatsache ist, wenn Beschäftigte mitmachen, ist es leichter die Herausforderungen zu bewältigen. Ich bin überzeugt, wenn wir den Menschen das Vertrauen schenken, fühlen sie sich stark, die Aufgaben der technischen Umgestaltung meistern zu können. Man muss ihnen zeigen, dass für sie durch die Digitalisierung neue Chancen entstehen. Es ist wenig hilfreich, Gefahren zu schüren, technische Neuerungen einzuführen und sich dann zu fragen, was machen wir jetzt gegen den Widerstand.

    Kluge Unternehmen erzählen uns, dass sie zunächst mit der Umgestaltung der Unternehmenskultur beginnen, bevor sie die Digitalisierung und technische Neuerungen einführen. Das heißt für mich: In erster Linie auf die Menschen setzen, sie mitnehmen, die Chancen in den Vordergrund stellen und sie fragen, was sie sich wünschen – welche Technik eine Erleichterung für ihre Arbeit darstellt.

    Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräfteengpasses könnte man den Trend Digitalisierung nutzen, in dem man Routinetätigkeiten digitalisiert und automatisiert, so dass für diese Arbeiten weniger Menschen benötigt werden. Wichtiger werden dann Mitarbeiter mit eher kreativen Tätigkeiten wie Marketing, Innovationsarbeit, Schulung und Kundenkontakt. Das heißt, der Personalbedarf wird nicht weniger, sondern eher mehr. Durch die Unterstützung, die die Technik leisten kann, können sich die Beschäftigten eher auf ihre sozialen und kreativen Aufgaben konzentrieren. Wenn wir diese Chancen geschickt nutzen, können wir von der Digitalisierung profitieren.
    Ähnliches gilt für vielfältige Belegschaften mit Männern und Frauen, Deutschen und Migranten, Älteren und Jungen. Durch intelligente Konzepte lassen sich die Vorteile dieser Menschen nutzen. Zum Beispiel Junge und Alte: Digitale Natives und Ältere, die Erfahrungswissen besitzen, arbeiten in gemischten Teams zusammen. Stichwort Reverse Mentoring – hier lernen nicht nur junge von älteren Beschäftigten, sondern auch umgekehrt, sodass Ältere zum Beispiel erfahren, wie man digitale Technik nutzt.
    Menschen sind Träger von Potenzialen und Talenten, deshalb plädiere ich dafür, zu schauen, wo ihre jeweiligen Stärken liegen. Oftmals wissen Unternehmen nicht, über welche besonderen Kompetenzen ihre Beschäftigten verfügen. Aufgabe des Personalmanagements ist es, diese herauszufinden und diese Potenziale zu erschließen.

    m&w: Wie könnten Konzepte und Maßnahmen konkret aussehen, damit der Transformationsprozess im Personalmanagement eines Unternehmens gelingt?

    Dr. Swetlana Franken: Das Unternehmen Weidmüller ist ein gutes Beispiel für die professionelle Bewältigung der digitalen Transformationen. Seit 2014 begleite ich den Detmolder Mittelständler im Rahmen eines Forschungsprojekts zur digitalen Transformation. Bereits damals hat das Unternehmen begonnen, sich mit der Digitalisierung zu beschäftigen und sich die Frage gestellt, was diese für sie bedeutet? Entscheidend war, in diesem Prozess standen keine technischen Lösungen im Fokus, sondern Menschen. Insbesondere die Führungskräfte diskutierten und erläuterten, was die Digitalisierung für ihre jeweilige Abteilung bedeutet. Die Ergebnisse waren Grundlage für eine weitere Auseinandersetzung mit der Frage, welche Arbeiten die Beschäftigten in zehn Jahren bewältigen müssen, welche Arbeitsplätze überflüssig werden, welche hinzukommen und was das für die Personalentwicklung bedeutet. Auf dieser Grundlage erfolgte die Erstellung einer Roadmap, in der die Weiterbildung für alle Betroffenen nach dem jeweiligen Bedarf festgelegt wurde. Mittlerweile sind konkrete Maßnahmen in Form von Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen initiiert, eingeleitet und zum Teil umgesetzt.

    Im Rahmen dieses Prozesses hat sich Weidmüller auch mit der Zukunft der beruflichen Ausbildung beschäftigt. Gerade hier entstehen neue Berufe, die neue Kompetenzen verlangen. Das Unternehmen hat die eigene Ausbildung komplett auf den Prüfstand gestellt, Inhalte, Methoden und pädagogische Konzepte hinterfragt. Der Umgestaltungsprozess ist noch nicht komplett abgeschlossen, einiges hat sich bereits geändert. So arbeiten die Azubis zum Beispiel nicht mit gedruckten oder digitalen Materialien, sondern mit Kurzvideos. Die aktuellen Auszubildenden drehen Videos für künftige Kollegen, in denen sie Erklärungen zur neuen Technik, zu Software und Methoden kommunizieren. Einfach und verständlich – das können Auszubildende besser als der Ausbilder. Weidmüller hat hier eine Innovation in der Ausbildung eingeleitet, die ein Vorbild für andere Unternehmen sein kann.

    Kontext

    Zu diesem Thema ist ein Buch mit dem Titel „Personalmanagement in Zeiten von Demografie und Digitalisierung“ erschienen, das von Professor Dr. Swetlana Franken, Prof. Dr. Sascha Armutat, Prof. Dr. Natalie Bartholomäus, Prof. Dr. Bernd Helbich und Prof. Dr. Volker Herzig herausgegeben wurde. Das Buch beschäftigt sich nicht nur aus Sicht der Wissenschaft mit der Thematik, sondern verfügt auch über konkrete Beispiele aus der Unternehmenspraxis.