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    Interview: „Der digitale Wandel steht und fällt mit den Beschäftigten“

    Lisa Mlekus, wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Arbeitseinheit Arbeits- und Organisationspsychologie an der Uni Bielefeld, beschäftigt sich im Projekt „Arbeit 4.0 – Lösungen für die Arbeitswelt der Zukunft“ mit den Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Mitarbeiter und deren Kompetenzen.


    Frau Mlekus, Sie haben in einer Studie herausgefunden, dass, wenn es um die Chancen des Digitalisierungsprozesses im Unternehmen geht, die Steigerung der Effizienz sowie technische und betriebswirtschaftliche Ziele im Vordergrund stehen.
    Warum haben die Mitarbeiter hierbei offensichtlich einen geringeren Stellenwert?

    Lisa Mlekus: „Es ist wichtig, die Beschäftigten von Anfang an in die Veränderungsprozesse einzubinden. Dies kann durch Befragungen, Einrichten von Arbeitsgruppen oder Workshops geschehen.“
    Foto: Holger Fischer

    Lisa Mlekus: Angesichts der zahlreichen technologischen Möglichkeiten der Digitalisierung, die Kostenersparnis und Gewinnsteigerung versprechen, geraten die Auswirkungen auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft in den Hintergrund. Das bedeutet nicht unbedingt, dass diese darunter leiden müssen, aber schon der Erfolg dieser Technologien ist immer von den Beschäftigten abhängig, weshalb ihre Bedürfnisse und Präferenzen unbedingt in die Veränderungsprozesse mit einbezogen werden müssen. Zudem bietet die Digitalisierung neue Möglichkeiten effizienter Weiterbildung, Entlastung und Verbesserung der Arbeitsgestaltung, die sich positiv auf Arbeitszufriedenheit und Effizienz auswirken. Viele Unternehmen haben das auch verstanden, wissen aber oft nicht, wie sie diese Aspekte zusammenbringen können. Aus diesem Grund beschäftigen wir uns in mehreren Projekten damit, die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigten zu untersuchen, Veränderungsmaßnahmen zu begleiten und Empfehlungen für eine menschengerechte Digitalisierung der Arbeitswelt zu entwickeln.
    Im Verbundprojekt „INLUMIA“ arbeiten wir beispielsweise gemeinsam mit dem Heinz-Nixdorf Institut und dem Fraunhofer IEM daran, ein Instrumentarium zur Einschätzung des Industrie 4.0-Reifegrads zusammenzustellen, das technische, geschäftliche und mitarbeiterbezogene Kriterien gleichermaßen berücksichtigt. Dieses hilft dabei, neben den offensichtlicheren technischen Gegebenheiten auch die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu reflektieren.

    Neben den rein technischen Voraussetzungen, die für die Digitalisierungsprozesse im Unternehmen Voraussetzung sind, sind auch zusätzliche Kompetenzen von Seiten der Mitarbeiter notwendig. Welche neuen Fähigkeiten werden in Abhängigkeit von den Tätigkeiten hauptsächlich benötigt und wie sollen die Mitarbeiter sich diese aneignen?

    Lisa Mlekus: Der Kompetenzbedarf richtet sich tatsächlich danach, wie die konkreten Tätigkeiten gestaltet sind. In einer Studie in 21 kleinen und mittleren Unternehmen aus OWL konnten wir beispielsweise feststellen, dass im Bereich Produktion und Montage der Digitalisierungsgrad mit einem höheren Bedarf an Selbstständigkeit, sozialer Kompetenz sowie der Fähigkeit zum Planen und Organisieren einherging. Im Bereich Lagerlogistik hingegen hing der Digitalisierungsgrad zum Beispiel mit einem geringeren Bedarf an Problemlösekompetenz, Prozesswissen und Selbstmanagement zusammen. Wir erklären uns diese Unterschiede damit, dass in der Produktion und Montage die Technologien vornehmlich eingesetzt werden, um Tätigkeiten zu ergänzen statt zu ersetzen. Dies ermöglicht es den Beschäftigten, komplexere Tätigkeiten auszuführen.

    Das Aneignen neuer Kompetenzen kann sehr gut durch bedarfsbezogenes und spontanes Lernen am Arbeitsplatz erfolgen. Man spricht hier von informellem Lernen, da es im Gegensatz zu traditionellen Lernformaten keinem vorab festgelegten Curriculum folgt und sich Inhalte flexibel an sich verändernde Anforderungen anpassen lassen. Unternehmen können informelles Lernen beispielsweise unterstützen, indem sie den Beschäftigten ausreichend Zeit für Lernen neben der Tätigkeit zur Verfügung stellen, durch regelmäßiges und verständliches Feedback und durch die Förderung von Wissensteilung unter den Beschäftigten.

    Belastende Arbeitsbedingungen führen zu einer niedrigen Arbeitszufriedenheit und geringer Motivation der Mitarbeiter. Welche Rahmenbedingungen bzw. welches Umfeld ist notwendig, um die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu fördern?

    Lisa Mlekus: In der arbeitspsychologischen Forschung haben sich bisher einige Kriterien als motivationsförderlich gezeigt: Optimalerweise sollte eine Tätigkeit den Beschäftigten ein hohes Maß an Autonomie, zum Beispiel beim Treffen von Entscheidungen, ermöglichen. Die Tätigkeit sollte abwechslungsreich sein und verschiedene Kompetenzen erfordern. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Beschäftigten eine Rückmeldung über die eigene Leistung erhalten, entweder durch die Tätigkeit selbst oder durch die Führungskraft. Auch die soziale Eingebundenheit in Form von Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen oder die Führungskraft trägt zur Zufriedenheit der Beschäftigten bei.
    Es gibt jedoch Tätigkeiten, bei denen sich nur wenige dieser Kriterien umsetzen lassen. Im Rahmen der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt werden zum Beispiel zunehmend Arbeitsaufträge an Crowd Worker vergeben. Hierbei handelt es sich um Personen, die Dienstleistungen über Online-Plattformen zur Verfügung stellen, zum Beispiel Testen von Software, Kategorisieren von Fotos oder Verfassen kurzer Texte. Häufig handelt es sich um kleine Teilaufgaben, sogenannte Mikrotasks. Im Forschungsschwerpunkt „Digitale Zukunft” untersuchen wir, wie die Arbeitsgestaltung solcher Tätigkeiten zu bewerten ist und inwiefern diese ebenfalls motivationsförderlich und zufriedenstellend sein können.

    Was ist Unternehmen zu empfehlen, damit die Mitarbeiter den Prozess der Digitalisierung mitgestalten und so auch Ängste und Vorbehalte abbauen können?

    Lisa Mlekus: In der Regel sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verständlicherweise verunsichert. Es ist wichtig, sie von Anfang an in die Veränderungsprozesse einzubinden. Dies kann beispielsweise durch Befragungen, Einrichten von Arbeitsgruppen oder Workshops geschehen. Die transparente Kommunikation aller relevanten Aktivitäten hilft dabei, dass die Belegschaft den Prozess nachvollziehen und sich aktiv beteiligen kann. Im Verbundprojekt „IviPep” zeigte sich beispielsweise, dass Workshops, die die Beschäftigten in der Phase der Einführung einer neuen Technologie begleiten, die Bereitschaft steigern, sich auf den Veränderungsprozess einzulassen.
    Darüber hinaus können solche Maßnahmen dabei helfen, die Vorteile der technologischen Veränderungen darzustellen. In der Regel geht es ja darum, Arbeitsplätze zukunftsfähig zu machen und nicht etwa abzubauen. Wenn dies auch bei den Beschäftigten ankommt, fällt es leichter, konstruktiv an dem Gestaltungsprozess zusammenzuarbeiten.