title=

    Employer Branding und Mitarbeiterrekrutierung

    Glaubwürdige Signale setzen

    Weibliche Nachwuchskräfte sind für Unternehmen zu einer wichtigen Zielgruppe geworden. Doch wie weckt man bei ihnen Interesse, wie präsentiert man sich als attraktiver Arbeitgeber? Mit welchen Botschaften Frauen für eine Bewerbung motiviert werden können, hat Professorin Dr. Anja Iseke untersucht.

    Prof. Dr. Anja Iseke: „Die Bewerbungsneigung weiblicher und männlicher Absolventen ist höher, wenn das Unternehmen mit familienfreundlichen Personalpraktiken wirbt.“ (Foto: Privat)

    Weibliche Fach- und Führungskräfte sind in zahlreichen Branchen unterrepräsentiert. Im oberen Management trifft man Frauen besonders selten an. Weibliche Nachwuchskräfte sind daher zu einer wichtigen Zielgruppe für Arbeitgeber geworden. Da verwundert es wenig, dass immer mehr Unternehmen sich verstärkt bemühen, weibliche Nachwuchskräfte zu gewinnen. Die Gründe sind vielfältig: So werden Unternehmen aktiv, um gesetzlich vorgeschriebene oder gesellschaftlich erwartete Geschlechterquoten zukünftig erfüllen zu können. Zusätzlich erscheint die Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte ein geeignetes Instrument, um dem drohenden Fachkräftemangel vor dem Hintergrund der demographischen Veränderungen zu begegnen.

    Trotz verstärkter Bemühungen hat sich in den letzten Jahren nur wenig getan. Die Zahl junger Frauen, die sich als Nachwuchsführungskräfte bewerben, ist weiterhin niedrig. Doch was hält Frauen davon ab, sich auf eine Führungsposition zu bewerben?  „Unternehmen, die weibliche Absolventen attrahieren wollen, wird häufig empfohlen, familienfreundliche Personalpraktiken zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf anzubieten oder auf weibliche Führungskräfte als Rollenmodelle zu verweisen“, sagt Dr. Anja Iseke, Professorin für Personalmanagement am Fachbereich Produktion und Wirtschaft der Hochschule Ostwestfalen-Lippe in Lemgo.

    Ob diese Aspekte tatsächlich dazu führen, dass Frauen eher geneigt sind, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, hat die Wissenschaftlerin zusammen mit Professorin Dr. Kerstin Pull, Eberhard Karls Universität Tübingen, untersucht. Gleichzeitig sind die Forscherinnen der Frage nachgegangen, welche Rolle es für Studierende spielt, ob Unternehmen bei der Stellenausschreibung Geschlechterstereotype bedienen oder mit ihnen brechen.

    Die Ergebnisse sind eindeutig und zeigen deutlich, dass die Bewerbungsneigung männlicher und weiblicher Absolventen höher ist, wenn das Unternehmen mit familienfreundlichen Personalpraktiken wirbt. „Für männliche Absolventen macht es dabei keinen Unterschied, ob das Angebot familienfreundlicher HR-Praktiken mit einer Frau oder einem Mann als Referenz präsentiert wird. Weibliche Absolventen zeigen jedoch eine besonders hohe Bewerbungsneigung, wenn die familienfreundlichen HR-Praktiken mit einem Vater als Referenz beworben werden“, erläutert Dr. Anja Iseke die Ergebnisse. Die Unterscheidung zwischen einer stereotypen Darstellung (arbeitende Mutter mit Kind) und einer nicht stereotypen Darstellung (arbeitender Vater mit Kind) sei insbesondere für sehr leistungsmotivierte Studentinnen relevant.

    „Für Unternehmen ist es vorteilhaft, familienfreundliche Personalpraktiken mit Männern bzw. Vätern als Referenz zu präsentieren. Auf diese Weise signalisiert ein Arbeitgeber, dass er nicht in traditionellen Rollenschemata denkt und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als ein Problem versteht, welches beide Geschlechter betrifft. Mit diesem Signal für Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Bezug auf Familie und Beruf gelingt es Unternehmen nicht nur, mehr Studierende beiderlei Geschlechts zu attrahieren, sondern insbesondere die leistungsorientierten Frauen anzusprechen“, so Iseke.

    Auch das Fehlen weiblicher Rollenmodelle wird häufig als eine Ursache dafür angeführt, dass Frauen sich nicht für eine Karriere in männerdominierten Branchen entscheiden. Diese Vermutung konnten die Wissenschaftlerinnen in einer weiteren Studie bestätigen. „Fakt ist, die Bewerbungsneigung von Studentinnen ist systematisch abhängig davon, ob die Geschäftsführung ein weibliches Mitglied hat oder nicht. Für Studenten spielt diese hingegen kaum eine Rolle“, so Anja Iseke. Dabei sei entscheidend, ob die Frau dem Personalbereich oder dem Finanzbereich vorstehe. Verfüge das Unternehmen über einen weiblichen Personalvorstand, sinke die Bewerbungsneigung der Studentinnen im Vergleich zu der rein männlichen Geschäftsführung. Vertrete hingegen das weibliche Geschäftsführungsmitglied das Ressort Finanzen und Controlling, steige die Bewerbungsneigung der Studentinnen.

    Ein Blick in die Führungsebene vieler Unternehmen zeigt, dass Frauen häufig dem Personalressort vorstehen. „Eine einzelne Top-Managerin in stereotyper Funktion wird häufig als „Quotenfrau“ wahrgenommen und reicht daher allein nicht aus, um mehr Frauen dazu zu bewegen, sich für das Unternehmen zu interessieren“, so Anja Iseke. Sie empfiehlt Unternehmen, die mehr weibliche Nachwuchskräfte zu einer Bewerbung motivieren möchten, glaubwürdig zu signalisieren, dass es leistungsgerecht und geschlechtsneutral einstellt und befördert.