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Wissens-Management

Lernen ist eine aktive Angelegenheit

 Wie gelangt Wissen von einem Kopf in den nächsten? Was braucht das Gehirn, um Informationen aufzunehmen und zu verarbeiten? Vieles können wir leicht verändern – jedoch den Menschen und sein Verhalten nur schwer. Kann man mit dem richtigen Wissensmanagement diesem Phänomen entgegenwirken? Wie lernen funktioniert, erklärt Dr. Hans-Dieter Pries, dr. pries gmbh.

 Dr. Hans-Dieter Pries: „Menschen sind „lernsüchtig“, wenn die Rahmenbedingungen stimmen."

Dr. Hans-Dieter Pries: „Menschen sind „lernsüchtig“, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.“

Es ist allgemein anerkannt, dass Wissen, Kreativität und Innovation die Motoren der modernen Wirtschaft sind. Trotzdem: Nie lernen Mitarbeiter so viel wie in Projekten – ihre Erfahrungen behalten sie jedoch für sich. Für alles gibt es einen Experten – aber keiner weiß, wo er ist. Alles wird dokumentiert – wer aber etwas sucht, findet es nicht. Mitarbeiter gehen in den Ruhestand – und nehmen ihr Wissen mit.
Unternehmen tun viel, um diese Schwachstellen zu bekämpfen, und scheitern dennoch. Was macht den Wissenstransfer so schwierig? Wie und unter welchen Bedingungen nehmen Menschen Informationen auf?

 Wenn wir lernen, wie wir lernen, können wir Lernen lernen

Wenn der Mensch etwas hört, sieht, fühlt, riecht oder schmeckt, werden aus den Eindrücken der fünf Sinne elektrische Signale. Die Signale durchlaufen das Gehirn und sind zunächst wertfrei. Erst wenn die Signale in bestimmte Areale des Gehirns gelangen, werden sie zu Eindrücken und Emotionen. Dieses limbische System nimmt die Signale auf und vergleicht sie mit bisherigen Erfahrungen: Waren sie gut, vorteilhaft oder lustvoll, wird das Signal als positiv bewertet: Bitte mehr davon!
Wird ein Ereignis schlecht, nachteilig oder schmerzhaft bewertet: Nein, Danke!

Meist ohne dem Menschen bewusst zu sein, bewertet unser Gehirn alle eingehenden Sinneseindrücke und spielt somit für das Aneignen von Wissen mit dem Erfahrungsabgleich eine zentrale Rolle: Lohnt es sich hinzuhören?, Was spricht dafür, das zu lernen?, Welchen Sinn hat es, das zu üben?
Findet unser Gehirn auf diese Fragen positive Antworten, ist ein wichtiges Zwischenziel erreicht. Wir hören gerne hin und finden Argumente, die für das Lernen sprechen, erkennen einen Sinn darin, zu üben. Bei negativen Antworten, ist der Effekt gegenteilig.

Das Lernen ist also eine ausgesprochen aktive Angelegenheit. Jeder weiß aus eigener Erfahrung: Wenn wir einem langweiligen Vortrag eine Stunde lang zuhören, sind wir am Ende genauso schlau wie zuvor. Wissen entsteht im Netzwerk der Neuronen und ist immer an Emotionen geknüpft. Lernen setzt folglich einen Sinn und eine günstige Umgebung voraus.
Eine zweite große Rolle spielt die Unternehmenskultur: Ist es üblich, abfällig über Kollegen und Vorgesetzte zu sprechen, sind die Voraussetzungen für den internen Informationsfluss schlecht. Die negativen Emotionen stören die Informationsaufnahme.
Entmutigung, Frustration und Angst behindern die Bereitschaft, Informationen aufzunehmen und zu lernen. Eine positive Grundstimmung wirkt förderlich. Die Unternehmens- und Führungskultur ist eine Stellschraube, an der Entscheider und Führungskräfte drehen können, um bei den Mitarbeitern die Bereitschaft zum Lernen zu fördern.

Wer führen will, muss Vorbild sein!

Unser Gehirn kann sich ein Leben lang verändern, hinzulernen und entwickeln. Dies ist auch notwendig, damit lebenslang Lernprozesse stattfinden können. Die Frage ist: Wie erreiche ich als Führungskraft bei meinen Mitarbeitern die Bereitschaft, Neues zu lernen, sich zu verändern?
Die Vorbildfunktion ist das stärkste Instrument, um Inhalte zu vermitteln, Verhalten zu ändern. Durch Abschauen und Nachahmen haben wir unsere Muttersprache erlernt. Durch das Verhalten von Eltern und Lehrern hat sich unser soziales und kulturelles Wertesystem entwickelt. Im Berufsleben sind es die Führungskräfte, von denen wir am schnellsten und effektivsten lernen können – positiv wie negativ.

Abschauen löst weit intensivere Lernprozesse aus als Belohnung und Bestrafung. Dem Kollegen über die Schulter zu schauen, sollte als effiziente Lernform einen festen Platz haben. Gleichzeitig sollten sich Führungskräfte ihrer Vorbildfunktion bewusst sein. Mitarbeiter lernen von ihrem Vorbild.

Grafik Pries

Das „Lernen-wollen“ ist angeboren

Neurowissenschaftlich belegt: Menschen sind von Natur aus neugierig und lernwillig. Jedes Erfolgserlebnis wird mit einem mehr oder minder intensiven Glücksrausch – ausgelöst durch einen Neurotransmitter-Cocktail – belohnt. Da wir diesen natürlichen „Kick“ erleben wollen, sind wir prinzipiell „Lernsüchtige“, sind wir motiviert, Neues zu ergründen und Wissen anzueignen. Allerdings nur, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. In Umgebungen, die weniger lernfreudig und offen sind, tendieren Menschen dazu, zum „Verwalter“ ihres Wissens zu werden.

Weitere Informationen: www.hdp-consult.de

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