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Unternehmenskultur – Permanente Dauerbaustelle

Jedes Unternehmen hat sie: eine Kultur mit Werten, Symbolen und Normen, an der jedoch ständig gearbeitet werden muss.

Prof. Dr. Frank Striewe

Prof. Dr. Frank Striewe: „Entscheidende Entwicklungsimpulse werden auch in Zeiten von Smart Factory nicht von den Maschinen, sondern von den Menschen und ihrer Kreativität ausgehen“.

Die chromglänzenden Modelle der Automobilindustrie, die beeindruckenden  Werbespots und die imposanten Unternehmensgebäude – das macht richtig Eindruck  – nicht umsonst stehen die namhaften Automobilhersteller bei jungen Menschen ganz oben auf der Liste der Begehrlichkeiten bei der Suche nach einem attraktiven Arbeitgeber. Die sichtbaren Symbole und Zeichen haben hier ganze Arbeit geleistet und in den Köpfen vieler ein Bild von einem „klasse“ Unternehmen entstehen lassen. „Diese sichtbare Ebene einer Unternehmenskultur zeigt, welche Werte nach außen hin repräsentiert werden, der Außenstehende weiß aber nicht, wie es „hinter den Kulissen“ aussieht. Das kann man erst erfahren, wenn man längere Zeit dort arbeitet“, beschreibt Dr. Frank Striewe, Professor an der Fachhochschule Münster, Institut für Technische Betriebswirtschaft, und verweist auf das Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur.

Die zweite Ebene, die der Normen und Standards, die teils sichtbar und teils unbewusst sind, ist einem Außenstehenden auch nicht zugänglich. Die hier festgeschriebenen Richtlinien und Verbote eröffnen sich erst, wenn man länger im Unternehmen tätig ist. Sie werden ausgeführt von den Mitarbeitern. „Fakt ist jedoch, dass die innovativsten Produkte häufig fernab von Normen entstehen. Sie könnten ein Käfig sein, der die Kreativität der Beschäftigten abtötet“, so Frank Striewe. Die dritte, und eher unsichtbare Ebene stellen die sogenannten Basisannahmen dar, die sich oftmals nur erspüren lassen und permanent auf den Prüfstand gehören. Hier geht es zum Beispiel um den Umweltbezug oder soziale Beziehungen in einem Unternehmen, die wiederum Einfluss auf seine Kultur nehmen. Soweit die Theorie: In der Praxis sieht es meist anders aus. Viele Unternehmen setzen sich nicht bewusst mit diesem doch eher schwer greifbaren Thema auseinander. Es lohnt sich jedoch – und es ist ein permanent währender Prozess. Die Unternehmenskultur ist eine Dauerbaustelle, die Arbeit hört nie auf, sie kann schwierig sein und durch eine falsche Entscheidung die Zukunft gefährden. Impulse kommen täglich und von allen Seiten – von der Belegschaft, den Führungskräften und von außen.

Ein Beispiel: Während früher der Vorstandschef noch vor die Beschäftigten trat und ihnen die Nachricht vom Arbeitsplatzabbau persönlich übermittelte, zieht sich der Verantwortliche heute eher zurück und informiert nur noch per Pressemitteilung. Frank Striewe: „So ein Verhalten hat Einfluss auf die Unternehmenskultur und führt dazu, dass die Beschäftigten frustriert sind und ihre Motivation verlieren, nur noch Dienst nach Vorschrift bzw. nach vorheriger Rückversicherung machen. Mit der Konsequenz, dass jede Kreativität abgetötet wird.“

In vielen Branchen herrscht mit Blick auf die Zukunft eher Orientierungslosigkeit.

Wir leben heute in digitalen Revolutionszeiten, die Veränderungen sind rasant, ganze Branche geraten sind Rutschen. Die Unternehmenskultur kann jedoch helfen, die richtige Richtung zu nehmen. „In der Debatte um die Digitalisierung ist meistens von Rationalisierungsprojekten die Rede. Das ist jedoch zu kurz gefasst. Entscheidende Entwicklungsimpulse werden auch in Zeiten von Smart Factory nicht von den Maschinen, sondern von den Menschen und ihrer Kreativität ausgehen“, gibt Professor Striewe zu bedenken. Ganz zu schweigen von der Betrachtung der Auswirkungen auf das Gesellschaftsmodell, die bisher gar keine Beachtung fänden. „Hier wird außer Acht gelassen, dass die Unternehmenskultur mit der Gesellschaftsordnung korreliert. Die Chinesen mit ihrer besonderen Vorliebe für das Kopieren von Produkten sind ein besonderes Beispiel dafür, dass es ihnen an der Fähigkeit mangelt, Kreativität zu entfalten. Und das liegt daran, dass sie nicht zu freiheitlichem Denken erzogen worden sind. Sie haben es schlichtweg nicht gelernt, freiheitlich zu denken. Mit allen negativen Konsequenzen für die Unternehmenskultur.“

Die Unternehmenskultur ist der Humus, auf dem eine Organisation gedeiht und damit Voraussetzung für den Erfolg 

Es gehört Mut dazu, Veränderungen anzuschieben. Bei vielen Beschäftigten erzeugen sie Verlustängste. Und die sind nicht per se unberechtigt. „Es hat immer wieder Situationen in der Vergangenheit gegeben, wo durch die Einführung neuer Technologien auch Arbeitsplätze bedroht bzw. beseitigt worden sind. Erinnert sei an die Beschäftigten in den Schreibstuben, die mit dem Aufkommen der Computer ihren Arbeitsplatz verloren haben. Auf der anderen Seite gibt es auch eine Vielzahl an Beispielen, die zeigen, dass Veränderungen auch zu Verbesserungen führen.

Die Unternehmenskultur kann jedoch darauf hinwirken, dass Veränderung als etwas Normales wahrgenommen wird und einen positiven Touch bekommt. Kleinere Gesten der Führungskraft, wie das Angebot von Sabbaticals, das Arbeiten im Home Office, die Bereitstellung von E-Bike oder Firmenwagen sind positive Signale, die dem einzelnen Beschäftigten zugutekommen und ihm zeigen, dass er wertgeschätzt wird. Solche Zeichen von „oben“ führen zu einer Öffnung der Unternehmenskultur und wirken sich auf die generelle Veränderungsbereitschaft aus. Der Mitarbeiter zeigt sich erkenntlich und bedankt sich mit besonderer Loyalität.

Selbstverständlich sieht sich nicht jeder Beschäftigte in der Rolle, etwas Bahnbrechendes zu einer innovationsorientierten Unternehmenskultur beizutragen. Viele gehen ihrer Tätigkeit nach und sind damit zufrieden. Sie gehören nicht zu denen, die sich für Neues begeistern lassen.

Andere wiederum brennen dafür. Diese Potentialträger muss man identifizieren und deren kreative Fähigkeiten heben, um mit ihnen neue Ideen und damit zukunftsorientierte Innovationen zu generieren. „Um ein innovationsfreundliches Klima zu schaffen, sind Freiräume unerlässlich. Hilfreich ist zudem die Entlastung von Routinen“, so Professor Striewe. Verantwortliche müssten sich fragen, ob die vorhandenen Regeln nicht zu starr seien und eher davon abhalten, quer zu denken. Mut zum Risiko zuzulassen und den Beschäftigten Ressourcen an die Hand zu geben, fördere die Kreativität und die Innovationsbereitschaft. Und falls eine Idee in der Praxis nicht realisierbar sei, müsse der Mitarbeiter unbeschädigt bleiben. Nur so könne sich eine innovationsfreundliche Unternehmenskultur etablieren.

In den nächsten Jahren wird es noch zahlreiche Veränderungen geben, die heute zum Teil noch gar nicht vorstellbar sind. Die Unternehmenskultur kann forcieren, dass die richtige Richtung eingeschlagen wird. Leider beschäftigen sich zu viele mit der Gegenwart und nicht mit dem Morgen. Es gibt nur wenige Unternehmen, die sich dieses Themas annehmen. Die Herausforderung ist komplex. Mit dem Drehen an einer Schraube ist es nicht getan.