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Personalmanagement

Die Arbeitswelt von morgen braucht den Austausch von heute

Die Digitalisierung stellt auch das Personalmanagement vor neue Herausforderungen. Wie Personaler die Arbeitswelt der Zukunft gestalten können, erklärt Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP)

Katharina Heuer

Katharina Heuer: „Digital ist die neue Normalität. Das hat tiefgreifende Auswirkungen auf alle Wertschöpfungsprozesse und Unternehmensbereiche.”

Die Digitalisierung verändert die Anforderungen an Unternehmen und damit auch an das Personalmanagement in umfassender Weise. In unserem Netzwerk erleben wir jeden Tag, wie neue Technologien, Geschäftsmodelle und disruptive Geschäftsideen Unternehmen grundlegend herausfordern. Am Markt entstehen neue, digital geprägte Unternehmen, die häufig ganze Branchen durcheinanderwirbeln. Generell gilt: Digital ist die neue Normalität. Das hat tiefgreifende Auswirkungen auf alle Wertschöpfungsprozesse und Unternehmensbereiche. Dabei lässt sich feststellen, dass etablierte Strukturen zunehmend in Frage gestellt und ganze Prozesse neu aufgesetzt werden (müssen). Bisherige Konkurrenten werden plötzlich zu Partnern, Kunden zu Produktentwicklern und Roboter zu Kollegen. Es sind also ausgesprochen spannende und herausfordernde Zeiten. Voraussetzung ist, dass die Digitalisierung als echte Chance begriffen wird – für Unternehmen und den Standort Deutschland, aber ebenso für die HR-Profession. Vier Themen werden vor diesem Hintergrund momentan besonders intensiv diskutiert und in vielen HR-Abteilungen vorangetrieben.

Flexiblere und individuellere Arbeits- und Beschäftigungsmodelle: Die Machtverhältnisse auf den Arbeitsmärkten haben sich in den vergangenen Jahren zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verändert. Die Frage lautet daher: Wie wird das Personalmanagement den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht, die individuellere Arbeitsbedingungen sowie ein zeitlich und örtlich flexibleres Arbeiten erwarten? Eine Studie der HTW Berlin aus dem letzten Jahr hat beispielsweise gezeigt, dass mobiles Arbeiten die Arbeitssituation und -qualität deutlich verbessern kann. Andererseits stellen sich jedoch auch erhöhte Anforderungen an Kompetenzen wie Selbstständigkeit und Kommunikationsfähigkeit. Auch auf die möglichen Risiken solcher mobiler und flexibler Arbeitsformen, unter anderem hinsichtlich der psychischen Belastungen, wird vielfach hingewiesen.

Digitale Kompetenzen und neue Lernkonzepte: Digitale Technologien und Geschäftsmodelle erfordern veränderte Kenntnisse und Fähigkeiten, darin ist man sich vielfach einig. Doch welche Kompetenzen werden für eine lebenslange Employability und den konkreten Job benötigt? Und wie lässt sich Lernen künftig gestalten? Die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Dennoch: Die derzeitige Weiterbildungsquote von 51 Prozent (laut Adult Education Survey 2014) reicht bei Weitem nicht aus. Angesichts der Herausforderungen des digitalen Wandels genügt es nicht, dass nur jeder Zweite sich regelmäßig in irgendeiner Form beruflich weiterbildet. Unternehmen, Politik und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind daher gleichermaßen gefragt, das lebenslange Lernen voranzubringen. Wir brauchen eine echte Aus- und Weiterbildungskultur 4.0! So sind beispielsweise Führungskräfte gefragt, Weiterbildung in ihren Teams aktiv einzufordern und ein entsprechendes Lernklima zu schaffen. Was die Inhalte betrifft, reden wir übrigens nicht nur über technisch-digitales Know-how. Vielmehr geht es auch um überfachliche Kompetenzen mit Blick auf Partizipation, Offenheit und Experimentierfreude. Das sind Aspekte, die in einer digitalen Wissensgesellschaft entscheidende Wettbewerbsvorteile bringen können. Die Digitalisierung ermöglicht dabei aber auch ganz neue Formate und veränderte Formen des Lernens. Webinare, MOOC und Mobile Learning gehören heute ebenso zum Standard wie der Einsatz von Virtual Reality und Game-Elementen. Digitale Medien machen Bildung leichter zugänglich, häufig auch unterhaltsamer und interaktiver. Für die berufliche Weiterbildung heißt das unter anderem, dass Lerninhalte unabhängiger von Arbeitsort und -zeit verfügbar sind. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können damit vielfach selbst entscheiden, wann und wo sie lernen.

Digital Leadership und neue Führungsmodelle: Auch im digitalen Zeitalter braucht es Führung, vielfach sogar besonders anspruchsvolle Führungsformen und -ausprägungen. Digital Leadership und die entsprechenden Kompetenzen können dabei als Überlebensstrategie für Management und Führungskräfte gelten. Darunter sind beispielsweise die effektive Nutzung digitaler Methoden und Instrumente, aber auch neue Ansätze hinsichtlich Vernetzung, Teilhabe und Projektmanagement zu verstehen. Im Bereich Führung ist in den Unternehmen momentan viel im Umbruch. Diskutiert werden partizipatorische Elemente wie die Wahl von Führungskräften, aber auch ein grundsätzlich neues Verständnis von Führung als Ermöglichung von Leistung und Innovation. Hier sind Mut zum Ausprobieren und die entsprechenden Experimentierräume gefragt.

Digital HR: Nicht zuletzt braucht HR selbst eine Digitalisierungsstrategie. Digitale Technologien verändern schließlich auch die HR-Arbeit ganz grundlegend. HR muss sich als Funktion und Profession ein Stück weit neu erfinden. Wie lassen sich  effiziente digitale Prozesse und nutzenstiftende Smart Services gestalten? Welche Rolle kann und sollte HR im übergreifenden Transformationsprozess einnehmen? Was heißt das für die Gespräche mit den Sozialpartnern, beispielsweise zu Themen wie Partizipation oder Beschäftigtendatenschutz?

Die Politik hat den großen Transformationsdruck auf die Arbeitswelt von heute und morgen aufgenommen. Schließlich braucht es in allen Bereichen die passenden Rahmenbedingungen von Seiten des Gesetzgebers. Die Debatten hierzu wurden – beispielsweise in Form des Weißbuchs Arbeiten 4.0 – durchaus bereits angestoßen. Jedoch wäre auch hier an vielen Stellen ein wenig mehr Mut wünschenswert, um die Chancen der Digitalisierung auch wirklich zu nutzen. Fest steht: Nur gemeinsam werden wir die zukünftige Arbeitswelt gestalten können. Der Austausch und die Vernetzung über Unternehmens- und Branchengrenzen hinweg werden dabei als sehr hilfreich empfunden. Schließlich experimentieren derzeit viele Unternehmen mit neuen Ideen rund um die digitale Transformation. Ein starkes HR-Management, das lässt sich ohne Übertreibung sagen, ist für eine erfolgreiche Transformation in jedem Fall eine unabdingbare Voraussetzung.