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Abfindungszahlungen aus Unternehmersicht

Prof. Dr. Heinz Gussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Prof. Dr. Heinz Gussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Vernünftige Lösung finden

Prof. Dr. Heinz Gussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rheda-Wiedenbrück, über Abfindungszahlungen aus Unternehmersicht.

Es gibt unterschiedliche Arten von Abfindungen. Gesetzlich verankert sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes über § 112 BetrVG im Sozialplan und beim Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG, wenn ein Arbeitgeber wegen einer Betriebsänderung vom vereinbarten Interessenausgleich abweicht oder es unterlässt einen solchen abzuschließen. Schließlich gibt es Abfindungsregelungen im Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus können Abfindungen aber auch zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei vereinbart werden. Die meisten Abfindungszahlungen erfolgen vereinbarungsweise im Kontext von Kündigungsschutzklagen.

Das Kündigungsschutzgesetz hat lediglich den Zweck, den Arbeitnehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu schützen. Es ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsgesetz! Ist eine Kündigung nach gerichtlicher Feststellung unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, sondern besteht weiter fort. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei zweifelhafter Wirksamkeit der Kündigung wird oftmals mit dem Ziel verfolgt, eine Abfindung vom Arbeitgeber zu fordern, weil eine weitere Zusammenarbeit bei „mit persönlicher Nähe“ nicht unproblematisch ist.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses hat der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsgericht nach Klage des Arbeitnehmers festgestellt hat, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist und das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflöst, §§ 9, 10 KSchG. Diesen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (Landesarbeitsgericht) stellen. Der Arbeitgeber kann jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 28.8.2008 – 2 AZR 63/07, NZA 2009, 275) einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur stellen, wenn die Kündigung ausschließlich sozialwidrig ist, mithin nicht auch aus anderen Gründen unwirksam ist. Dies gilt auf jeden Fall, wenn die anderweitige Unwirksamkeit Folge eines Verstoßes gegen eine Schutznorm zu Gunsten des Arbeitnehmers ist, z. B. gegen § 85 SGB IX, § 103 BetrVG, § 158 KSchG oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsbeschränkungen. Ebenso ausgeschlossen ist der Arbeitgeberantrag im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und einer unwirksamen sittenwidrigen Kündigung. Einen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber auch dann nicht stellen, wenn eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anstelle einer tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung erklärt wird. Die Anforderungen an die Begründung des arbeitgeberseitigen Antrags, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, sind jedoch in der Praxis recht hoch. Lediglich der Auflösungsantrag bezüglich eines leitenden Angestellten bedarf keiner Begründung, § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG.

Eine andere Möglichkeit, sich gegebenenfalls auch ohne Kündigungsschutzprozess von einem Arbeitgeber zu trennen, sieht § 1a KSchG vor. Kündigt danach der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse das Arbeitsverhältnis und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der drei-wöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr, § 1a Abs. 2 KSchG. Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung setzt aber zugleich den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Schließlich muss das Angebot der Abfindung der gesetzlichen Regelung in § 1a Abs. 2 KSchG entsprechen. Mit dieser Regelung in § 1a KSchG steht den Arbeitsvertragsparteien im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine leicht zu handhabende und recht sichere Möglichkeit zur Verfügung, das Arbeitsverhältnis ohne Inanspruchnahme des Arbeitsgerichts gegen Abfindungszahlung zu beenden. Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch Klageerhebung angreift. Ziel der gesetzlichen Abfindungsregelung ist es nämlich, gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden und den Arbeitsvertragsparteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außergerichtliche Option zu einem vernünftigen Interessenausgleich,-sprich Abfindungszahlung-, zur Verfügung zu stellen.

Oftmals sind die vom Gesetz in § 1a KSchG vorgegebenen Parameter zur Berechnung einer Abfindung für kleine Betriebe zu hoch. Auch in einem solchen Fall, wenn die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen soll, schließt das Gesetz nicht aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindungsvereinbarung schließen, die eine geringere oder höhere als die im Gesetz vorgesehene Abfindung vorsieht. Denn § 1a KSchG schränkt die Vertragsfreiheit nicht ein und legt kein generell unabdingbaren Mindestanspruch bei Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen fest. So werden Abfindungen oftmals einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Bestandteil eines Aufhebungs- oder eines Abwicklungsvertrages oder auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.

Bei Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung werden oft die echt ausgehandelten Abfindungsbeträge um sogenannte Scheinabfindungsbeträge erhöht. Für den Arbeitnehmer ist dies reizvoll, weil Abfindungen als Entschädigung nach § 24 Nr. 1a i. V. m. § 34 Abs. 1 u. 2 Nr. 2 EStG steuerbegünstigt sind (Fünftelungsverfahren). Darüber hinaus sind für Abfindungszahlungen wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Sozialversicherung keine Pflichtbeiträge zu entrichten, was auch den Arbeitgeber entlastet. Die Zahlung von Scheinabfindungen ist für beide Vertragsparteien nicht unproblematisch. Denn wenn beide Parteien einvernehmlich insbesondere rückständiges Arbeitsentgelt und/oder auch sonstige Ansprüche als Abfindung deklarieren, werden bewusst der Sozialversicherung Beiträge vorenthalten, was schließlich und endlich strafbar ist. Darüber hinaus könnte auch eine Steuerhinterziehung vorliegen, wenn bewusst höhere Summen rückständigen Arbeitsentgelts als (Schein-)Abfindung deklariert werden. Dies sollten sich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer überlegen, ob sie bereit sind, so weitgehend strafrechtlich „zusammenzuarbeiten“.

Schließlich gilt es auch, auf die Formulierungen in sogenannten Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen zu achten. Wird zum Beispiel eine Abfindung einzelvertraglich „brutto gleich netto“ vereinbart, bedeutet dies allein nicht, dass der Arbeitgeber die Steuern trägt. Dies kann sich nur aus den Begleitumständen bei Abschluss der Vereinbarung ergeben. Es empfiehlt sich in diesen Fällen, eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Verteilung der Abgabenlast im Vertragswerk selbst unmissverständlich zu regeln. Schließlich muss ein Arbeitgeber beachten, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung in Höhe des im Ruhezeitraum bezogenen Arbeitslosengeldes nach den entsprechenden Regelungen des SGB X auf die Bundesagentur für Arbeit übergeht. Wollen die Vertragsparteien im Innenverhältnis davon abweichen, müssen Sie dies besonders vereinbaren. Eine allgemeine Ausgleichsklausel reicht nach der Rechtsprechung (BAG v. 9.10.1996, DB 1997, 680) nicht aus.

Weiter müssen Arbeitgeber darauf achten, dass in den Fällen, in denen Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezogen haben, sie möglicherweise mit Ansprüchen der Bundesagentur für Arbeit konfrontiert werden. Bei den Formulierungen über Abfindungszahlungen sollte dann darauf geachtet werden, dass diese Ansprüche erst dann fällig werden, wenn die Bundesagentur für Arbeit hieran keine Ansprüche erhebt oder auch keine Teilansprüche auf diese übergegangen sind. Denn anderenfalls setzen Arbeitgeber sich sonst einer doppelten Zahlung aus.

Die Zahlung von Abfindungen mag für Arbeitgeber auf den ersten Blick nicht immer verständlich sein. Dennoch kann es auf den zweiten Blick für den betroffenen Arbeitgeber die billigere Lösung sein. Die Zahlung von angemessenen Abfindungen bei schneller Einigung mit dem Arbeitnehmer vermeidet langwierige und für Arbeitgeber unkalkulierbare Prozessrisiken. Sollte nämlich das Gericht in zweiter Instanz feststellen, dass eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer wurde über Monate nicht beschäftigt, hat der Arbeitgeber im Ergebnis Entgelt (oftmals wesentlich höher als ein Abfindungsbetrag) nachzuzahlen, ohne dass der Arbeitnehmer eine Gegenleistung erbracht hat (sog. Gläubigerannahmeverzug!) und zusätzlich die gesamten Kosten der zweiten Gerichtsinstanz. Die Zahlung einer Abfindung kann dann für den Arbeitgeber immer noch die billigere Variante sein, sich im vernünftigen Einverständnis mit dem Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung zu trennen; Scheinabfindungen sollten jedoch vermieden werden.

Weieter Informationen:  www.gussen-arbeitsrecht.de

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